Digitale Erschöpfung ist kein persönliches Problem

11. Sept.

3 Min. Lesezeit

Wer heute als Führungskraft erschöpft ist, hat meistens nicht zu wenig Selbstdisziplin. Das ist die Symptom-Erklärung, mit der sich viele abfinden – und mit der niemandem wirklich geholfen ist. Die Ursache liegt woanders: in einem System, das permanente Unterbrechung nicht nur zulässt, sondern strukturell erzeugt.

Genau hier lohnt sich der Blick auf die aktuelle Forschung – nicht um noch eine weitere Statistik zu sammeln, sondern um zu verstehen, woher die Erschöpfung wirklich kommt. Erst das Ganze verstehen, dann die einzelnen Symptome einordnen.

Digiale Erschöpfung und das Ausmaß der Unterbrechung

Wissensarbeiter:innen werden heute im Schnitt 275 Mal am Tag unterbrochen – etwa alle zwei Minuten, durch E-Mail, Chat oder spontane Meetings. Nach jeder einzelnen Unterbrechung dauert es rund 23 Minuten, bis wieder volle Konzentration erreicht ist. Rechnet man das hoch, wird klar: Ein vollständig fokussierter Arbeitstag ist unter diesen Bedingungen rein rechnerisch nicht mehr möglich. Die durchschnittliche Aufmerksamkeitsspanne auf einem Bildschirm ist parallel dazu von 2,5 Minuten im Jahr 2004 auf nur noch 47 Sekunden gesunken.

Das ist kein individuelles Versagen. Das ist die logische Folge eines Umfelds, das ununterbrochene Erreichbarkeit zur Selbstverständlichkeit gemacht hat.

Erschöpfung wird zum Systemeffekt

Eine Langzeitstudie der Universität St. Gallen mit rund 28.000 Mitarbeitenden aus über 160 Unternehmen kommt zu einem klaren Ergebnis: Viele Führungskräfte sind aktuell erschöpft, entfremden sich von der Arbeit oder wollen nicht mehr führen. Der Anteil an Unternehmen mit hoher produktiver Energie ist seit 2022 spürbar zurückgegangen.

Eine zweite Studie derselben Universität macht sichtbar, warum das mehr ist als ein individuelles Problem: Wenn Führungskräfte auch nach Feierabend digital erreichbar sind, wird dieses Verhalten von Mitarbeitenden beobachtet und als implizite Erwartung übernommen. Es entsteht ein Klima ständiger Erreichbarkeit – und mit ihm eine kollektive Erschöpfung, die das ganze Team betrifft, nicht nur die Führungskraft selbst.

Das Verhalten einer Führungskraft außerhalb der Arbeitszeit wirkt auf das gesamte System, das geführt wird – nicht nur auf sie selbst.

Das ist die deduktive Perspektive, die das Open System Model einnimmt: Wer nur die einzelne Person betrachtet, sieht ein Zeitmanagement-Problem. Wer das Ganze betrachtet, sieht ein Funktionsnetzwerk, das aus dem Gleichgewicht geraten ist, und das die Orientierung auf das Wesentliche - die Mission verloren hat.

Warum Symptombekämpfung nicht reicht

Die naheliegende Reaktion auf digitale Erschöpfung ist meistens: noch eine App zur Selbstoptimierung, noch eine Regel für die E-Mail-Flut, noch ein Trick für den vollen Kalender. Das sind Einzelmaßnahmen an der Oberfläche eines Problems, dessen Wurzel viel tiefer liegt. Solange die Unterbrechung selbst bestehen bleibt, bleibt auch die Erschöpfung bestehen – egal, wie viele Techniken man dagegensetzt.

Was wirklich hilft, ist nicht mehr Management der Symptome. Es ist die vollständige Unterbrechung der Ursache – und genau das lässt sich im Alltag kaum herstellen. Auf See schon.

Was auf dem Wasser tatsächlich passiert

Im LEAD&SA!L Offline Retreat fällt die digitale Unterbrechung nicht schrittweise weg. Sie fällt komplett weg. Kein Netz, kein Algorithmus, keine Benachrichtigung. Was dann geschieht, zeigt sich bei nahezu jeder Crew auf dieselbe Weise: Die ersten Stunden sind unruhig, der Griff zum Handy bleibt Reflex – und dann, meist am zweiten oder dritten Tag, kommt etwas zur Ruhe, das im Alltag nie eine Chance hatte.

Das ist kein Zufall und keine Urlaubsstimmung. Das ist die Rückkehr zur Ausrichtung – dem Kern dessen, was das Open System Model als systemische Offenheit beschreibt. Erst den Kurs bestimmen. Dann die Segel setzen.

Sieben Tage, vier Plätze, eine Crew, die gemeinsam navigiert. Kein Seminar, das über digitale Erschöpfung spricht – ein Raum, in dem sie schlicht keine Rolle mehr spielt.

Realistisch bleiben Es kann nicht das Ziel sein, im Arbeitsalltag offline zu bleiben. Was würde schlicht und ergreifend nicht funktionieren, das. ist vollkommen unrealistisch.

Das was jedoch möglich ist, ist eine schrittweise Veränderung des Online Verhaltens, bzw. des "Nicht gestört werden Verhaltens". Die veränderte Umsetzung der persönlichen Verantwortung für die eigene "digitale Gesundheit."

Das ist in den meisten Fällen eine Ansammlung von mehreren, ersten, kleinen Schritten, sowohl im beruflichen als auch im privaten Kontext. Was am Schiff erreicht werden kann, ist ein Bewusstsein für das Gute und das Mögliche, und das neue Umsetzen - ohne etwas zu verlieren.